El desafío de incorporar talento mayor de 50 años

• El 82,5% de las empresas relevadas incorporó menos de un 5% de trabajadores mayores de 50 años durante los últimos 12 meses.
• El edadismo aparece como uno de los principales obstáculos para ampliar las oportunidades laborales de este segmento.
• La experiencia y el liderazgo son considerados capacidades que pueden complementar a las generaciones más jóvenes.
• La capacitación continua resulta clave para acompañar la incorporación de nuevas tecnologías.
• Ampliar las oportunidades laborales para mayores de 50 años podría impulsar hasta un 19% el PBI en las próximas tres décadas.
• Los especialistas plantean que la tecnología debe utilizarse para ampliar oportunidades y no para reproducir prejuicios asociados a la edad.

La incorporación de trabajadores mayores de 50 años continúa siendo un desafío para las organizaciones, pese a que en los últimos años comenzó a crecer la atención sobre el aporte que pueden realizar en ámbitos laborales atravesados por transformaciones tecnológicas y cambios en las formas de trabajo. En los últimos 12 meses, el 82,5% de las empresas relevadas incorporó menos de un 5% de empleados pertenecientes a ese segmento etario.

El dato pone de manifiesto una diferencia entre la presencia de personas mayores de 50 años dentro del mercado laboral y las oportunidades concretas que reciben al momento de ser contratadas. Al mismo tiempo, distintos especialistas plantean que las empresas deberían revisar los criterios utilizados para seleccionar, capacitar y promover trabajadores, especialmente frente a trayectorias profesionales cada vez más extensas.

Uno de los principales obstáculos identificados es el edadismo, entendido como el conjunto de prejuicios asociados a la edad. Entre las ideas que pueden limitar la contratación aparece la presunción de que las personas mayores tienen mayores dificultades para adaptarse a nuevas tecnologías o modificar sus formas de trabajo.

La fundadora y directora de The Shift, Andrea Falcone, señaló que esos prejuicios se encuentran particularmente naturalizados y pueden operar tanto desde las empresas como desde los propios trabajadores. Cuando se dejan de ofrecer oportunidades por considerar que una persona perdió capacidad de adaptación, se reducen sus posibilidades de desarrollo. Pero también puede ocurrir que el trabajador incorpore esa percepción y disminuya sus propias expectativas profesionales.

Frente a ese escenario, la experiencia aparece como uno de los principales activos que puede aportar este grupo. Para Luis Guastini, director regional de ManpowerGroup en Argentina, los trabajadores mayores pueden representar un capital de liderazgo capaz de complementar las capacidades de las generaciones más jóvenes. Para que ese potencial se mantenga vigente, considera necesario acompañarlo con aprendizaje continuo, actualización de habilidades y posibilidades de movilidad dentro de las organizaciones.

Una mirada similar surge desde Michael Page, donde Ezequiel Arcioni planteó la necesidad de valorar los conocimientos y las experiencias acumuladas por encima de la fecha de nacimiento. Las trayectorias desarrolladas durante años pueden aportar capacidad para interpretar escenarios complejos, conocimiento del negocio y herramientas construidas a partir de distintas experiencias profesionales.

La tecnología ocupa un lugar central en este proceso. Lejos de constituir exclusivamente una barrera para los mayores de 50 años, los especialistas consideran que puede convertirse en una herramienta para ampliar sus posibilidades laborales, siempre que existan oportunidades de capacitación y actualización.

Para Guastini, la adaptación tecnológica atraviesa actualmente a toda la fuerza laboral y requiere procesos de formación que combinen nuevas herramientas con supervisión humana. En ese sentido, las estrategias de upskilling y reskilling aparecen como instrumentos para evitar que la incorporación de tecnología termine dejando fuera a determinados grupos etarios.

Arcioni, por su parte, destacó que quienes superan los 50 años no solo cuentan con conocimientos acumulados, sino también con experiencias vinculadas a situaciones diversas y, en algunos casos, complejas. Esa combinación puede permitirles participar activamente de los procesos de transformación dentro de las organizaciones.

El informe también plantea una dimensión económica del problema. Según The Shift College, ampliar las oportunidades laborales para trabajadores de mayor edad podría impulsar hasta un 19% el PBI durante las próximas tres décadas. A la vez, el relevamiento señaló que solo el 23,3% de las organizaciones declaró contar con un alto desarrollo de herramientas de educación financiera.

Desde Diagonal Asociación Civil, Adrián Barreto advirtió sobre el riesgo de utilizar la edad como un criterio simplificador en las decisiones de contratación. En un contexto de carreras laborales más extensas y cambios tecnológicos acelerados, sostuvo que desaprovechar capacidades por razones etarias puede tener consecuencias para las propias empresas.

El desafío, en ese sentido, consiste en evitar que la transformación tecnológica reproduzca prejuicios existentes. La capacidad de aprender no está necesariamente determinada por la edad, y la inclusión de trabajadores mayores requiere herramientas que permitan combinar experiencia, actualización y nuevas tecnologías sin convertir los estereotipos en criterios de selección.